Change Management: Brauchen wir!

Veränderungsmanagement bzw. Change Management wird als die systematische Planung und Steuerung von Veränderungen in einer Organisation verstanden. Wir können es inzwischen als Naturgesetz akzeptieren, dass sich das Umfeld einer Organisation regelmäßig verändert und sie sich diesem somit anpassen muss. Im Umkehrschluss bedeutet der Verzicht auf ein Change Management somit einen Verzicht auf eine bewusste und strukturierte Steuerung von Veränderungen. Sie werden somit zu einem Zufallsprodukt und die Wahrscheinlichkeit eines Scheiterns wird signifikant erhöht.

Veränderungen wird es immer geben

Das Umfeld einer am Markt tätigen Organisation ändert sich stetig. Egal, ob es sich hierbei um die juristischen Rahmenwerke, den Markt und das Verhalten der Kundschaft und Mitbewerber, den technologischen Wandel oder den Ansprüchen der inzwischen in fast allen Branchen dringend benötigten qualifizierten Mitarbeitenden handelt. Die Organisation muss sich möglichst flexibel anpassen, ansonsten wird sie über kurz oder lang nicht mehr Teilnehmer sein. Beispiele aus der Vergangenheit gibt es genug.

Die Wahl zwischen Zufall oder Struktur

Eine Organisation hat somit nicht die Wahl, ob sie Veränderungen will. Sie kann nur wählen, ob sie diese “zufällig” geschehen lassen oder strukturiert angehen will. Ein übliches Mittel der Wahl ist es, bei größeren Veränderungen ein Projekt aufzusetzen. Damit eine Veränderung strukturiert und geplant in der Organisation verankert. Projekte vernachlässigen aber gerne den Veränderungsprozess, der sich bei denen von den Veränderungen Betroffenen abspielt. Bei jeder erfolgreichen Veränderung ist der Mensch und seine Bereitschaft zur Veränderung ein nicht zu unterschätzender Faktor – und dieser ist eben auch zu managen.

Menschen und Veränderungen

Menschen tun sich im Allgemeinen mit Veränderungen schwer. Das Gehirn ist auf das Überleben programmiert und will damit Gefahren abwehren. Und das Unbekannte – also die Veränderung – ist eine potentielle Gefahr. Insbesondere, wenn die Auswirkungen nicht vorhersehbar sind. Change Management muss somit dafür sorgen, dass Veränderungen verstanden werden und dabei insbesondere die emotionale Komponente berücksichtigen.

Der emotionale Verlauf eines Veränderungsprozesses lässt sich sehr gut am 7-Phasen-Modell von Richard K. Streich aufzeigen. Er setzt den zeitlichen Ablauf einer Veränderung ins Verhältnis zur wahrgenommenen eigenen Kompetenz bzw. Leistung:

• Schock: Die Konfrontation mit der bevorstehenden Veränderung erzeugt in vielen Fällen eine Überraschung und einen Schock. Produktivität und emotionales Befinden der Betroffenen sinken.
• Verneinung: Es finden sich Gleichgesinnte, die auch gegen die Veränderung sind. Man sucht nach Gründen gegen die Veränderung statt nach Wegen der Umsetzung. Die Angst gegenüber der Veränderung zeigt sich.
• Einsicht: Zeigt die ablehnende Haltung keine Wirkung, beginnt ein Prozess der Einsicht. Mindestens dazu, dass die Veränderung stattfinden wird, vielleicht sogar dass sie notwendig ist. Dies bedeutet aber noch nicht eine Bereitschaft zur Änderung von eigenem Verhalten.
• Akzeptanz: Am Tiefpunkt wendet sich das Verhalten. Die Veränderung wird akzeptiert und verstanden.
• Ausprobieren: In der fünften Phasen siegt die Neugier und der Lernprozess beginnt. Es werden verschiedene Vorgehensweise ausprobiert und erste Erfahrungen gesammelt.
• Erkennen: Die Veränderung wird als etwas Gutes erkannt. Es werden Erfolge erzielt und die Fähigkeiten erweitern sich.
• Integration: Die Veränderungen sind vollständig in die Organisation integriert.

Und was macht Change Management nun?

Change Management versucht, die Veränderungen in einer Organisation zu strukturieren und somit vor einem Scheitern zu bewahren. Um etwas nachhaltig zu verändern muss die Umsetzung langfristig überwacht werden und für alle Beteiligten transparent werden.

Stephen Covey zeigt in seinem Modell, warum Veränderungen oft scheitern und was dagegen getan werden kann. Die zu berücksichtigenden Ursachen sind:

• Mitarbeitende kennen das Ziel nicht.
• Mitarbeitende wissen nicht, was sie tun müssen, um das Ziel zu erreichen.
• Mitarbeitende haben keine Ahnung, wo sie auf dem Weg zum Ziel stehen.
• Mitarbeitende fühlen sich nicht für das Erreichen des Ziels zuständig.

Fazit

Change Management ist ein wesentliches und unverzichtbares Instrument bei allen Veränderungen im Organisationen. Es gestaltet den Veränderungsprozess aktiv und kann dazu beitragen, mögliche Widerstände frühzeitig zu erkennen und gegenzusteuern.

Weitere Informationen: Change Management • gabble.it